найти человека

Советы для тех, кто ищет работу

1. Хорошее резюме — грамотное резюме. Три раза вычитайте и его, и сопроводительное письмо — лучше, если рассказ о себе будет сразу в тексте письма. Покажите работодателю, что вы уважаете время, которое он потратил на изучение вашей заявки. В противном случае возникнут закономерные вопросы: если текст написан на скорую руку, то так ли важно соискателю попасть на это место? Если он небрежно пишет даже важные письма, какая вероятность, что он также небрежно будет подходить к работе?

2. Хорошее письмо — короткое письмо. Это правило касается любого делового письма, но когда тебя оценивают, оно вдвойне важно. Представьте, что перед вашим письмом человек уже прочитал двадцать других. В этом случае чёткий, последовательный, лаконичный текст станет для него большим одолжением. Говорите по делу: на какую вакансию откликаетесь, чем можете быть полезны, чего ждёте от работодателя, дайте ссылки на портфолио и соцсети. Обязательно укажите тему письма (письма без темы сразу отправляются в корзину). Не пишите длинных текстов о характере, стрессоустойчивости и коммуникабельности. Хороший человек, как известно, не профессия.

3. Ваше хобби никому не интересно. Звучит довольно категорично, но это так. Вы можете виртуозно вышивать крестиком, разводить рыбок, заниматься балетом или жонглировать одной рукой. Можете любить аниме, грузинскую кухню или прочитать все книги Кафки, но к работе это не имеет никакого отношения. Подробный рассказ о том, как вы проводите свободное время, только потратит время работодателя, но ничего не расскажет о вас как о специалисте.

4. Не пишите: «В вашу компанию я хочу попасть, чтобы набраться опыта». Работодатель — не кузница кадров. Обучение сотрудников — это время, деньги и очень много сил. Когда человек с порога заявляет о том, что умеет мало, но хочет набраться опыта за счёт работодателя, это говорит только о том, что он не разделяет интересы самой компании. Ни один собственник не захочет обучать сотрудников только ради того, чтобы у них появился «новый опыт».

5. Отказ — не повод вступать в перепалку. Конечно, раненое эго может сподвигнуть на очень язвительные письма, но не забывайте, что даже если вам отказали, к вашему резюме могут вернуться потом.

6. Внимательно читайте текст вакансии. Уточните, чем именно занимается компания. Мы искали графических дизайнеров на разработку сложных систем стиля, но из 700 писем примерно 100 пришло от веб-разработчиков и дизайнеров интерьера. Если в вакансии чётко сказано, на какую должность нужен специалист, пишите, чем конкретно вы можете помочь в этом контексте.

Советы для тех, кто ищет работника

1. Отвечайте всем. Чем больше соискателей вы оставили без ответа, тем меньше людей откликнется на вакансию в следующий раз. Когда число заявок исчисляется сотнями, легко пропустить десяток-другой писем. Но даже эти люди могут повлиять на репутацию вашей компании. Возможно кто-то из тех, кому не ответили сейчас, понадобится в будущем. Поэтому нужно стараться отвечать — даже когда на первый взгляд человек вам не подходит, а в день приходит по сотне писем.

2. Заранее подготовьте форму вежливого отказа. Это самая острая тема, с которой нам пришлось столкнуться. Оказалось, что даже на тактичный отказ может последовать неожиданная реакция. Дизайнеры устраивали ответный разбор нашего портфолио, обвиняли в слепоте, непрофессионализме, занудстве, совковости, цитировали классиков, переходили на личности. Как правило, такое общение забирает много энергии и времени, поэтому лучше заранее подготовить шаблоны для подобных писем. Важно сказать человеку, что вы изучили и обсудили все материалы, которые он прислал. Поблагодарить за время, которое он потратил. Дать понять, почему он вам не подошёл. Отвечать исходя из интересов компании, а не из личных соображений. Не критиковать портфолио и резюме, ведь человек обратился к вам не за этим. Потратьте час на составление таких заготовок, и это сэкономит много времени и сил.

Однако какие бы шаблоны мы ни использовали, человек по ту сторону должен понимать — письмо адресовано именно ему. Помимо стандартного текста шаблона, каждый ответ должен содержать абзац, написанный под конкретного человека. Можно выделить какие-то работы, которые показались наиболее сильными, можно оценить опыт и полезные скилы, ответить на вопросы, если нам их задали.

Таким образом, ответное письмо должно состоять из двух частей: основной текст, подготовленный заранее, и индивидуальный, написанный лично для каждого.

3. Будьте честны с соискателями. Если человек вам не подошёл, нужно сразу написать об этом без слов «пока что», «возможно», «мы ответим вам позже». Не переносите отказ на потом. Кроме того, любое оттягивание ответа вводит соискателя в заблуждение. И половина людей, которые остались без ответа, вернётся через пару недель с тем же вопросом.

Сборник любимых цитат от соискателей

— Неопытность компенсирую чувством юмора.

— Понимаю, что дизайн — это ремесло, но иногда — искусство. Но всё-таки в первую очередь ремесло. Я делаю свою работу хорошо — Артемий Лебедев регулярно спрашивает моего совета по дизайну, пусть он это и не афиширует. Пока что... Осваиваю что-то новое лучше, чем якобы существующий ИИ того же Лебедева. И не гораздо меньшие деньги, кстати.

— Ок, какие вы зануды совковые, как хорошо, что не сработались:)

— В моём портфолио вы не нашли «подходящих проектов», потому что там вообще не было НИ ОДНОГО проекта из области дизайна, т. к. я не претендую на вакансию ДИЗАЙНЕРА, а предлагаю вам сотрудничество в качестве ИЛЛЮСТРАТОРА. Удивительно, что вы ничего этого не заметили. Это простительно, если вы робот.

— Давайте, делать мир лучше, вместе.

— Конструктивно и без обид, думаю что мои проекты из серии тотального обновления фирменного стиля <...> (и превращения его в по настоящему визуально привлекательный фестиваль) и ваши, к примеру <...> в худшем случае тождественны по весу (И да, дорогие, вы что, серьезно, с таким названием и такой концептуальной свободой можно было бы выжать в десятки раз больше айкетчинг визуала чем банальная серф/тропическая тема).

— Я не успеваю прислать тестовое задание. Или всё-таки успеваю?

Выводы, которые мы сделали за год поисков

1. Громкие слова ≠ качественное портфолио (скорее наоборот). Мы видели много работ и слышали много громких слов. Нам писали члены Союза Дизайнеров, выпускники ВШБ, лауреаты именитых премий, дизайнеры Mitsubishi, Coca-Cola, Yohji Yamamoto, GQ, Сбербанка и Яндекса. Но часто профессионалами оказывались не те, кто кричал про опыт и образование в «британках». Сложно поверить, но в 90% случаев самое громкое хвалебное письмо сопровождалось самым унылым портфолио. Скоро стало понятно, что профессионализм измеряется совсем другими показателями.

Профессионала делают две вещи: опыт работы с разными задачами и умение выстраивать личные процессы. Первое сразу видно по портфолио, второе проверяется на практике. Дизайнер должен пробовать разные инструменты, разные стили и разные задачи. Иначе все его работы будут одинаковыми. Это не значит, что у дизайнера не может быть своего стиля. Может. Но невозможно создать айдентику для ресторана русской кухни и, например, азотного завода, пользуясь одним и тем же приёмом. Только накапливая разный опыт, дизайнер растёт как профессионал. Абсолютно неважно, где он при этом учился и на каких заказчиков работал. И о любом дизайнере в сто раз лучше скажет его портфолио, чем любые хвалебные тексты.

2. Не попробуешь — не поймёшь. По итогам первых отборов, смотров портфолио и разговоров с кандидатами мы отобрали 20 человек. С лучшими из этого списка начали работать. Среди них были те, кого мы были готовы взять в команду сразу, не раздумывая. Но поскольку подходящих людей было много, решили поработать с ними на разных проектах. И вот здесь началось самое интересное. Некоторые дизайнеры преподнесли нам довольно неожиданные сюрпризы. Те, на кого мы рассчитывали в первую очередь, провалили самые простые задачи. Те, кто казался организованным и предсказуемым, пропал на несколько дней. Те, на кого не возлагали особых надежд, приятно удивили. Конечно эти открытия не применимы ко всем. Были и те, кто оправдал ожидания с первого раза, и те, кто провалился с третьего. Но это выяснилось только на практике.

Мы поняли две вещи. Во-первых, иногда личные качества дизайнера становятся важнее, чем его портфолио. В трудные моменты, когда нужно заходить на третий круг набросков, очень важно, чтобы человек оставался в процессе, не делал «на отвали», честно говорил, если не получается, предлагал решения. Важно, чтобы он был на связи, не подводил по срокам, не перекладывал ответственность. Как оказалось, таких людей немного. Поэтому личные качества — очень важные качества. Иногда даже важнее, чем крутые работы.

Во-вторых, ошибки неизбежны. Мы будем ошибаться в выборе дизайнеров. Дизайнеры будут ошибаться в процессе работы. Это нормально. Пока не поработаешь с каждым, не поймёшь, подходите ли вы друг другу, подходит ли дизайнер вам, а ему — вы и ваши процессы. Поэтому надо пробовать. И если не получается, пробовать снова.

3. Не обязательно выращивать дизайнеров. Есть уже готовые. До этого вывода мы созрели благодаря удалёнке. Конечно, сам формат дистанционной работы был для нас естественным задолго до пандемии, ведь большинство клиентов находилось в Москве, Сочи и Европе. Мы привыкли общаться с ними по скайпу, там же презентовали концепции, проводили брифинги. Но вот дизайнеров предпочитали искать в родном городе и растить под крылышком. Нам казалось, что удалённо общаться с клиентами — норма, а удалённо общаться с командой — рискованно. Опыт прошедшего года показал, что это совсем не так. Распределённая команда дала нам новое понимание процессов и безграничные возможности для поиска людей.

Во-первых, мы поняли, что (как ни странно) другие агентства тоже могут вырастить хороших дизайнеров. А иногда дизайнер может вырастить себя сам. Профессионалов много, просто они живут в другом городе или другой стране. Так зачем тратить годы на воспитание человека, если можно сразу найти нужного? Зачем проверять, исправлять, переделывать его макеты, учить основам дизайна и нашим процессам, а потом провожать его на работу в Яндекс или Сбер? Мы перестали считать своей миссией обучение студенческих отрядов и сконцентрировались на интересах нашей компании.

Во-вторых, мы стали работать с дизайнерами попроектно. Раньше мы крайне редко привлекали внештатных специалистов, и только на нестандартные задачи — разработать шрифт, отрисовать иллюстрацию в определённой стилистике, визуализировать интерьер. Предпочитали все задачи закрывать внутренними ресурсами. Сейчас мы часто пробуем попроектный формат. Семьсот отсмотренных портфолио дали свои плоды, и нам удалось создать базу проверенных людей, которые хорошо влились в процессы и работают на уровне ведущих дизайнеров агентства. Часть из них уже перекочевала в штат, часть остаётся на аутсорсе.

Мы открыли для себя еще один путь формирования команды. Пока рано говорить, что на сто процентов верный. Был как приятный опыт, так и не очень. Но мы продолжим наблюдать, экспериментировать и накапливать выводы.